[방성환 전문가 칼럼]_해고를 ‘잘’ 해야 하는 이유와 그 방법

[산업일보]
근래에 취업난이 심각하다고 합니다. 연일 입사, 채용 등의 중요성에 대해서는 입이 아프게, 귀가 아프게 떠들어대지만 정작 제대로 수행하지 못하면 여러 가지 골치 아픈 문제들을 일으키는 근로관계의 종료, 특히 해고에 대하여는 큰 관심을 두고 있지 않은 것으로 보입니다. 사업을 영위하는데 있어서는 인재의 선발과 적재적소의 배치, 교육 및 개발, 끝으로 근로관계의 종료시 법적으로나 도의적으로 문제 없이 처리하는 것이 중요합니다. 회사에서 직원을 해고한다면 어떻게 해야 할까요.

우선 해고와 관련된 법적 기준을 검토하여야 합니다. 근로기준법에 의하면 정당한 사유 없이는 해고가 금지되어 있으며, 특히 경영상 사정에 의한 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 공정하고 합리적인 해고기준, 노조 및 근로자대표와 사전 협의와 같은 요건을 갖추어야 합니다. 해고통보는 적어도 30일 전에 미리 예고를 해야 하는데(월급근로자로 6개월 미만자는 제외됩니다), 이를 어길 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고는 반드시 서면으로 그 사유와 일시를 밝혀야 합니다.

법적인 검토가 끝나면 금품청산을 하여야 합니다. 금전적인 문제는 항상 중요하면서도 본질적인 것이므로 미지급임금, 퇴직금, 연차수당 등의 금품을 정확히 산정하여 지급하여야 합니다. 제세공과금을 정확하게 산정하여 불필요한 오해나 퇴직 후 미정산 분이 발생되지 아니하도록 주의하여야 합니다. 금품청산은 해고일(퇴직일)로부터 14일 이내에 하여야 하고 부득이하게 14일이 경과되는 경우 사전에 근로자와 합의를 해야 합니다.

정리해고 등 많은 인원의 해고사태가 발생할 경우 해고 대상 직원들은 재취업 지원, 공식적 비공식적 위로금을 요구할 수도 있습니다. 법령을 정확하게 숙지하여 법적 기준을 중심으로 협상하되, 회사에서 자체적으로 지원할 수 있는 방안이 있다면 이를 적극 활용할 수도 있습니다.

정확한 법 적용을 통하여 해고 문제를 해결하지 않으면 부당해고 구제신청과 같은 분쟁에 휘말릴 여지가 있습니다. 사업주나 사업주를 위하여 행위하는 자는 자신이 부당해고를 당했다고 생각하고 구제신청을 할 가능성을 판단해야 합니다. 사건이 벌어진다면 이에 대응할 방법을 사전에 준비하고 피해를 최대한 줄일 수 있는 방안을 찾아야 할 것입니다. 노동위원회에서 부당해고로 판단되면 회사는 해고 기간 중의 임금 지급과 원직복직을 이행해야 합니다. 명령을 이행하지 아니하는 경우 이행강제금이 부과됩니다. 이행강제금에 더하여 보다 큰 문제는 회사의 인사질서가 상당히 훼손될 수 있음으로 주의해야 할 것입니다.