칼럼[임병욱 위원의 '세상속의 경영노트']_비범한 인재를 유치하고 육성하자 본지는 임병욱 전문위원의 칼럼을 게재, 세계에서 벌어지는 사회경제적인 이슈를 통해 기업경영에 도움이 되는 경영이론과 관리기법의 개념을 파악하고 구체적인 실천 방법을 알기 쉽게 제공하고 있습니다. 우리 회사에는 인재가 필요한가? 회사가 비범한 인재를 유치하려는 노력을 하고 있는가? 뛰어난 인재들을 다른 회사에 빼앗기고 있지는 않는가? 위계적이고 획일적인 문화로 인재들이 회사를 떠나고 있지는 않은가? 우수한 인재라고 채용한 사원이 오래지 않아 회사를 그만두지는 않는가? 경영환경의 변화 속에서 지속적으로 성장하려는 기업이라면 한번쯤 이러한 문제로 고민한 적이 있을 것이다. 요즘 TV에서 전성기를 누리고 있는 음악 오디션 프로그램을 보면 이런 고민에 대한 실마리를 찾을 듯도 하다. 가수가 되는 일반적인 길은 기획사에 들어가는 것이다. 기획사는 나름의 특화된 컨셉에 맞추어 스타를 향한 꿈과 열정을 가진 연습생들에게 노래 실력에 춤, 몸매, 감성 이미지를 두루 갖추도록 피나는 연습을 요구한다. 스타가 TV 토크쇼에서 눈물로 그 시절을 고백하는 것을 흔히 볼 수 있다. 본격적인 공개 오디션 프로그램으로 엠넷에서 진행하는 ‘슈퍼스타 K’는 케이블TV 역사상 기적적인 시청률을 기록하였다. 전국 지역 예선으로부터 TOP 11을 가려 생방송 무대에서 서바이벌 오디션을 치르고 가수로 데뷔시키는데 대표적인 스타로 허각을 배출했다. MBC의 ‘위대한 탄생’은 한국을 비롯한 일본, 중국, 미국, 동남아에서 예선을 거치고 본선부터는 진출자들이 멘토 스쿨에 들어가 유명 가수들의 지도를 받으며 우승자를 가리게 되는데 2012년 시즌 결승전에서는 구자명이 우승을 거머쥐었다. SBS의 ‘K팝 스타’는 차세대 K팝 스타 발굴을 표방하는 프로그램으로 우리나라 최대 가요 기획사 YG, JYP, SM에서 본선 참가자들을 지도하고 심사하여 캐스팅 하는 방식으로 2012년 시즌이 결승점을 향해 흥미롭게 진행되고 있다. 회사에서 인원을 채용하고 활용하는 방식도 이와 크게 다르지 않다는 생각이다. 순응적이며 충성심을 발휘하는 지원자를, 뛰어난 능력을 갖춘 지원자를, 적절한 능력의 소유자를 뽑아 멘토링을 통해, 회사의 핵심 가치에 부합하는 프로젝트를 수행하면서 인재로 육성하는 방법이 그것이다. ▷ 창조적인 비범한 인재상 창조적으로 일하는 사람을 구하라. 오디션 프로그램의 심사평을 귀담아 들을 필요가 있다. 일정 수준 이상의 노래 실력이 있다는 것을 전제로 그 다음 요구는 나름의 독창성, 차별성, 특이성이 있느냐가 평가의 핵심이 되는 것을 보게 된다. 기묘하고 흥미로운 창의적 사고를 즐기는 사람을 찾도록 노력하라. 이를테면 작지만 사업을 일으킨 사람, 여러 부문을 섭렵한 사람, 어떤 일이든 주도하는 사람, 미리 정의한 특성과는 다른 사람을 찾아라. 다양성을 갖춘 인재도 함께 필요하다. 다양성이야말로 창조적인 통찰력의 모태다. 동일한 문제에 대해서도 다양한 분야에서 많은 경험을 쌓은 사람이 뛰어나고 창조적인 해결책을 좀 더 쉽게 찾는다. 풍부한 경험을 쌓은 다양한 인재를 채용할 것을 추천한다. 한 사람이 다양한 능력을 보유하기 어렵다면 다양한 역량을 가진 여러 인력을 채용하면 된다. 동시에 핵심 가치에 부합하는지 주의를 기울여야 한다. 다양성을 추구하되 회사의 핵심 가치를 확고히 해야 한다. 개인의 능력이 아무리 훌륭하다 하더라도 회사의 경영전략과 경영방침에 부합하지 않다면 오히려 부담이 된다. 경영 컨설팅을 하다보면 많은 기업에서 아직도 획일적인 채용이 장애가 되어 핵심 가치에 적합한 다양한 인재를 놓치는 경우를 흔히 보게 되는데 안타까운 일이 아닐 수 없다. 기업을 계속해서 혁신적으로 유지하려면 반드시 창조적인 인력이 있어야 한다. 경영혁신은 기업의 구조적 해결책을 제시하는데 주력하게 되고, 따라서 혁신적인 기업을 유지하기 위해서는 구조적인 변화를 주도할 수 있는 역량이 뒷받침 되어야 한다. 혁신이란 결국 기업이 추구하는 경영구조와 맞는 구성원들이 있어야 가능한 일이다. 선마이크로시스템스의 공동 창업자인 비노드 코슬러는 회사를 계속 혁신적으로 유지하기 위해서는 '튀는 사람들’의 비범한 기행(奇行)을 기꺼이 참아야 한다고 했다. 창조적인 사람 가운데는 비범한 사람들이 있게 마련이고 격식을 벗어나는 행동을 하는 이 사람들이 회사가 필요로 하는 경쟁력을 획득할 창조력을 가지고 있기 때문이다. 아시아의 모범 강소국 싱가포르가 최고 수준의 해외 인재 유치에 돌입하는 질적 변화를 추구하고 있다. 싱가포르 정부는 소수의 천재급 핵심 인재를 향해 러브콜을 보내고 있고, 인재 유치 정책도 노동력의 안정적 공급이 아니라 글로벌 경쟁력 강화라는 목표에 맞춰지고 있다고 한다. 이는 우리 기업에게도 시사하는 바가 크다. ▷ 우수한 인재를 발굴하기 위한 과제 인재를 가려 뽑는 일에서 겪게 되는 어려움은 바로 주관성의 함정이다. 첫인상처럼 논리적으로 설명하기는 어렵지만 순간적인 판단으로 선발하는 경우가 이에 해당한다. 이보다 더 큰 문제는 평가자가 ‘오랫동안 내가 겪어봐서 잘 알아’라고 하는 교만으로 스스로 인재를 알아볼 수 있다고 생각하는 점이다. 이런 경영자들은 업무에 대한 집념이나 카리스마와 같은 눈에 보이는 요소나 기술에 좌우될 소지가 크다. 훌륭한 인재를 어떻게 평가할 것인가? 무엇보다 목적에 맞는 훌륭한 평가를 위해서는 타당성과 신뢰성이 갖추어 져야 한다. 선발 목적에 맞는 기준으로 평가를 하는 것이 타당성의 차원이며 주관적 오류에서 벗어나 누가 평가를 하든지 동일한 결과가 나오게 하여 평가 결과를 신뢰할 수 있어야 된다. 인재를 발굴하는 인사결정에 있어 가장 우선적인 원칙은 우수함이라고 말한다. 우수함을 판단하기 위해서는 상대적인 우수성을 판단하기 위한 기준이 필요하게 되는데 이를 ‘역량’이라고 한다. 또 역량을 평가하고 판단할 수 있는 일관된 잣대를 공유하는 다수 평가자의 존재가 필요하다. 역량은 우수함을 판단하는 기준으로 ‘기대 수준을 넘는 성과를 만들어 내는 개인의 내적 특성’이라고 정의된다. 영업 사원은 기본이 되는 제품 지식을 뛰어넘어 조직의 기대보다 높은 목표를 설정하고 이를 달성하려는 성취 지향성이 역량이 된다. 기업에서 역량을 토대로 인재를 평가하고 선발하기 위해서는 역량 자체의 개념과 평가 척도가 명확해야 한다. 두 번째로 평가자들이 각 역량에 대해 갖고 있는 개념과 잣대가 같아야 한다. 평가자가 주관적으로 역량의 용어만을 보고 자기 방식으로 해석하여 평가를 한다든지 동일한 대상을 두고 평가자에 따라 평점이 달라지지 않도록 해야 한다. 역량 항목의 정의와 척도에 대해 평가자들과 공유하는 작업이 반드시 선행되어야 하는 이유가 바로 이것이다. 한치 앞을 내다 볼 수 없는 글로벌 경영환경 속에서 ‘지속적으로 경쟁우위를 확보하는 길은 있을까’에 대한 기업들의 고민이 커지고 있다. 현 상황에서 미래를 확실히 담보해 주는 묘책을 찾기란 쉽지 않다. 기술격차가 사라지고 모방속도가 빨라지는 급변하는 환경과 시장 니즈에 유연하고 신속하게 대응하여 차별화된 가치를 제공할 수 있는 역량이 절실히 요구되는 이유이기도 하다. 이러한 소프트 경쟁력을 갖추는 핵심은 창의적이고 기업가 정신이 충만한 인재를 찾아내어 유치하고 육성하는 일이다. 기업의 영속이 창의적이고 비범한 인재에 달려 있다.임병욱 위원 프로필산업일보 전문위원큐비컨설팅 대표컨설턴트한국생산성본부 전임컨설턴트한국지방경제경영연구원 연구위원(bwlim0354@naver.com)

칼럼[임병욱 위원의 '세상속의 경영노트']_비범한 인재를 유치하고 육성하자

기사입력 2012-04-25 00:03:11

[산업일보]

본지는 임병욱 전문위원의 칼럼을 게재, 세계에서 벌어지는 사회경제적인 이슈를 통해 기업경영에 도움이 되는 경영이론과 관리기법의 개념을 파악하고 구체적인 실천 방법을 알기 쉽게 제공하고 있습니다.

우리 회사에는 인재가 필요한가? 회사가 비범한 인재를 유치하려는 노력을 하고 있는가? 뛰어난 인재들을 다른 회사에 빼앗기고 있지는 않는가? 위계적이고 획일적인 문화로 인재들이 회사를 떠나고 있지는 않은가? 우수한 인재라고 채용한 사원이 오래지 않아 회사를 그만두지는 않는가? 경영환경의 변화 속에서 지속적으로 성장하려는 기업이라면 한번쯤 이러한 문제로 고민한 적이 있을 것이다.
요즘 TV에서 전성기를 누리고 있는 음악 오디션 프로그램을 보면 이런 고민에 대한 실마리를 찾을 듯도 하다. 가수가 되는 일반적인 길은 기획사에 들어가는 것이다. 기획사는 나름의 특화된 컨셉에 맞추어 스타를 향한 꿈과 열정을 가진 연습생들에게 노래 실력에 춤, 몸매, 감성 이미지를 두루 갖추도록 피나는 연습을 요구한다. 스타가 TV 토크쇼에서 눈물로 그 시절을 고백하는 것을 흔히 볼 수 있다.
본격적인 공개 오디션 프로그램으로 엠넷에서 진행하는 ‘슈퍼스타 K’는 케이블TV 역사상 기적적인 시청률을 기록하였다. 전국 지역 예선으로부터 TOP 11을 가려 생방송 무대에서 서바이벌 오디션을 치르고 가수로 데뷔시키는데 대표적인 스타로 허각을 배출했다. MBC의 ‘위대한 탄생’은 한국을 비롯한 일본, 중국, 미국, 동남아에서 예선을 거치고 본선부터는 진출자들이 멘토 스쿨에 들어가 유명 가수들의 지도를 받으며 우승자를 가리게 되는데 2012년 시즌 결승전에서는 구자명이 우승을 거머쥐었다. SBS의 ‘K팝 스타’는 차세대 K팝 스타 발굴을 표방하는 프로그램으로 우리나라 최대 가요 기획사 YG, JYP, SM에서 본선 참가자들을 지도하고 심사하여 캐스팅 하는 방식으로 2012년 시즌이 결승점을 향해 흥미롭게 진행되고 있다.
회사에서 인원을 채용하고 활용하는 방식도 이와 크게 다르지 않다는 생각이다. 순응적이며 충성심을 발휘하는 지원자를, 뛰어난 능력을 갖춘 지원자를, 적절한 능력의 소유자를 뽑아 멘토링을 통해, 회사의 핵심 가치에 부합하는 프로젝트를 수행하면서 인재로 육성하는 방법이 그것이다.

▷ 창조적인 비범한 인재상

창조적으로 일하는 사람을 구하라. 오디션 프로그램의 심사평을 귀담아 들을 필요가 있다. 일정 수준 이상의 노래 실력이 있다는 것을 전제로 그 다음 요구는 나름의 독창성, 차별성, 특이성이 있느냐가 평가의 핵심이 되는 것을 보게 된다. 기묘하고 흥미로운 창의적 사고를 즐기는 사람을 찾도록 노력하라. 이를테면 작지만 사업을 일으킨 사람, 여러 부문을 섭렵한 사람, 어떤 일이든 주도하는 사람, 미리 정의한 특성과는 다른 사람을 찾아라.
다양성을 갖춘 인재도 함께 필요하다. 다양성이야말로 창조적인 통찰력의 모태다. 동일한 문제에 대해서도 다양한 분야에서 많은 경험을 쌓은 사람이 뛰어나고 창조적인 해결책을 좀 더 쉽게 찾는다. 풍부한 경험을 쌓은 다양한 인재를 채용할 것을 추천한다. 한 사람이 다양한 능력을 보유하기 어렵다면 다양한 역량을 가진 여러 인력을 채용하면 된다.
동시에 핵심 가치에 부합하는지 주의를 기울여야 한다. 다양성을 추구하되 회사의 핵심 가치를 확고히 해야 한다. 개인의 능력이 아무리 훌륭하다 하더라도 회사의 경영전략과 경영방침에 부합하지 않다면 오히려 부담이 된다. 경영 컨설팅을 하다보면 많은 기업에서 아직도 획일적인 채용이 장애가 되어 핵심 가치에 적합한 다양한 인재를 놓치는 경우를 흔히 보게 되는데 안타까운 일이 아닐 수 없다.
기업을 계속해서 혁신적으로 유지하려면 반드시 창조적인 인력이 있어야 한다. 경영혁신은 기업의 구조적 해결책을 제시하는데 주력하게 되고, 따라서 혁신적인 기업을 유지하기 위해서는 구조적인 변화를 주도할 수 있는 역량이 뒷받침 되어야 한다. 혁신이란 결국 기업이 추구하는 경영구조와 맞는 구성원들이 있어야 가능한 일이다.
선마이크로시스템스의 공동 창업자인 비노드 코슬러는 회사를 계속 혁신적으로 유지하기 위해서는 '튀는 사람들’의 비범한 기행(奇行)을 기꺼이 참아야 한다고 했다. 창조적인 사람 가운데는 비범한 사람들이 있게 마련이고 격식을 벗어나는 행동을 하는 이 사람들이 회사가 필요로 하는 경쟁력을 획득할 창조력을 가지고 있기 때문이다.
아시아의 모범 강소국 싱가포르가 최고 수준의 해외 인재 유치에 돌입하는 질적 변화를 추구하고 있다. 싱가포르 정부는 소수의 천재급 핵심 인재를 향해 러브콜을 보내고 있고, 인재 유치 정책도 노동력의 안정적 공급이 아니라 글로벌 경쟁력 강화라는 목표에 맞춰지고 있다고 한다. 이는 우리 기업에게도 시사하는 바가 크다.

▷ 우수한 인재를 발굴하기 위한 과제

인재를 가려 뽑는 일에서 겪게 되는 어려움은 바로 주관성의 함정이다. 첫인상처럼 논리적으로 설명하기는 어렵지만 순간적인 판단으로 선발하는 경우가 이에 해당한다. 이보다 더 큰 문제는 평가자가 ‘오랫동안 내가 겪어봐서 잘 알아’라고 하는 교만으로 스스로 인재를 알아볼 수 있다고 생각하는 점이다. 이런 경영자들은 업무에 대한 집념이나 카리스마와 같은 눈에 보이는 요소나 기술에 좌우될 소지가 크다.
훌륭한 인재를 어떻게 평가할 것인가? 무엇보다 목적에 맞는 훌륭한 평가를 위해서는 타당성과 신뢰성이 갖추어 져야 한다. 선발 목적에 맞는 기준으로 평가를 하는 것이 타당성의 차원이며 주관적 오류에서 벗어나 누가 평가를 하든지 동일한 결과가 나오게 하여 평가 결과를 신뢰할 수 있어야 된다.
인재를 발굴하는 인사결정에 있어 가장 우선적인 원칙은 우수함이라고 말한다. 우수함을 판단하기 위해서는 상대적인 우수성을 판단하기 위한 기준이 필요하게 되는데 이를 ‘역량’이라고 한다. 또 역량을 평가하고 판단할 수 있는 일관된 잣대를 공유하는 다수 평가자의 존재가 필요하다.
역량은 우수함을 판단하는 기준으로 ‘기대 수준을 넘는 성과를 만들어 내는 개인의 내적 특성’이라고 정의된다. 영업 사원은 기본이 되는 제품 지식을 뛰어넘어 조직의 기대보다 높은 목표를 설정하고 이를 달성하려는 성취 지향성이 역량이 된다. 기업에서 역량을 토대로 인재를 평가하고 선발하기 위해서는 역량 자체의 개념과 평가 척도가 명확해야 한다.
두 번째로 평가자들이 각 역량에 대해 갖고 있는 개념과 잣대가 같아야 한다. 평가자가 주관적으로 역량의 용어만을 보고 자기 방식으로 해석하여 평가를 한다든지 동일한 대상을 두고 평가자에 따라 평점이 달라지지 않도록 해야 한다. 역량 항목의 정의와 척도에 대해 평가자들과 공유하는 작업이 반드시 선행되어야 하는 이유가 바로 이것이다.

한치 앞을 내다 볼 수 없는 글로벌 경영환경 속에서 ‘지속적으로 경쟁우위를 확보하는 길은 있을까’에 대한 기업들의 고민이 커지고 있다. 현 상황에서 미래를 확실히 담보해 주는 묘책을 찾기란 쉽지 않다. 기술격차가 사라지고 모방속도가 빨라지는 급변하는 환경과 시장 니즈에 유연하고 신속하게 대응하여 차별화된 가치를 제공할 수 있는 역량이 절실히 요구되는 이유이기도 하다. 이러한 소프트 경쟁력을 갖추는 핵심은 창의적이고 기업가 정신이 충만한 인재를 찾아내어 유치하고 육성하는 일이다. 기업의 영속이 창의적이고 비범한 인재에 달려 있다.

임병욱 위원 프로필

산업일보 전문위원
큐비컨설팅 대표컨설턴트
한국생산성본부 전임컨설턴트
한국지방경제경영연구원 연구위원
(bwlim0354@naver.com)

뒤로 기사목록

산업일보 영상뉴스 모아보기

산업일보 페이스북 바로가기

산업일보 kidd@kidd.co.kr

이 기자의 다른기사 보기 >