범위 넓어진 통상임금, 기업은 어떻게 대비해야 하나?

[산업일보]
최근 대법원 전원합의체 판결로 인해 수당·퇴직금 등의 기준이 되는 통상임금 범위가 크게 확대돼 이에 대응하기 위한 임금체계 개편이 불가피하다는 주장이 제기되고 있다. 대법원은 지난 19일 전원합의체 판결을 통해 “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적, 일률적으로 지급하는 임금은 재직여부, 근로일수와 관계 없이 통상임금에 해당한다”고 밝힌 바 있다.

이에 대한상공회의소는 27일 법무법인 세종과 공동으로 ‘통상임금 대법원 전원합의체 판결의 의미와 대응방안 웨비나’를 개최했다. 이날 설명회에서는 법무법인 세종의 윤혜영 변호사, 김종수 변호사가 바뀐 대법원 전원합의체 판결의 의미와 쟁점, 기업들에 미칠 파급효과와 구체적 대응방안에 대해 설명했다.

윤혜영 변호사는 이날 설명회에서 ‘통상임금 대법원 전원합의체 판결의 내용과 의미’라는 주제로 이번 통상임금 관련 판결이 나오기까지의 전반적인 과정과 판결의 개요를 설명했다.

윤 변호사는 최근 판결이 나오기 직전까지 판례로 사용됐던 2013년 대법원 전원합의체 판결 내용과 판결 이후 통상임금의 판결 경향에 대해 소개한 뒤, 이번 사안의 개요와 구체적인 판결내용을 언급했다.

윤 변호사의 설명에 따르면, 그간 정기상여금, 수당 등이 통상임금 산정 시 포함되는지 여부를 판단할 때 정기성, 일률성, 고정성이 있는지 따져왔지만, 고정성 요건이 이번 대법원 판결로 폐기돼 고정성을 없애기 위해 재직 등 조건부을 달았던 임금항목들의 통상임금 포함이 불가피하다”고 설명했다.

윤 변호사는 “이번 대법원 전원합의체 판결에서 가장 중요한 이슈는 ‘통상임금의 개념적 징표 중 ’고정성 폐기‘”라고 언급한 뒤 “고정성을 개념 징표로 인정할 경우 당사자가 재직조건 등과 같은 지급조건을 부가해 쉽게 임금을 통상임금에서 제외할 수 있게 허용할 수 있다”고 지적했다.

“통상임금의 판단기준은 소정근로의 대가성과 정기성, 일률성”이라고 언급한 윤 변호사는 “소정근로의 대가성 중심으로 통상임금의 개념이 재정립 됐지만 이로 인해 소정근로의 대가성에 관한 논쟁이 대두될 가능성이 높아졌다”고 말했다.

근무일수에 대한 조건부 임금에 대해 윤 변호사는 “소정근로일수 이내의 근무일수 조건은 통상임금에 해당하지만 초과 근무일수는 통상임금에 해당하지 않는다”며 “소정근로일수를 자율적으로 정할 수 있으나, 통상임금 제외 목적으로 근무실태와 동떨어진 소정근로수일수를 정하는 등 통상임금의 강행성을 잠탈하려는 경우 합의는 무효가 된다”고 설명했다.

아울러, 윤 변호사는 “바뀐 판결에 따르더라도 근무실적에 따른 성과급, 소정근로와 무관한 일시적·변동적 금품, 무사고운전수당 등 소정근로 제공과 무관한 조건부 수당은 여전히 통상임금성이 부정될 수 있다”고 강조했다.