글로벌 은행, 디지털 인재를 확보하라 ‘인재 전략 재정의’

[산업일보]
본격적인 디지털 시대에 들어오면서 디지털 인재의 양과 질은 기업의 성패를 좌우하는 요인이 됐다. 이에 전 세계적으로 산업 간 경계를 넘은 디지털 인재 확보 경쟁이 심화되고 있다.

하나금융경영연구소의 ‘글로벌 은행의 디지털 인재 확보 전략’ 보고서에 따르면 모든 산업에서 디지털 전문 인재에 대한 수요가 급격하게 증가하고 있다. 많은 기업들은 디지털 인재 격차가 확대되고 있다고 인식하고 있다.

여러 산업 중 은행업계도 마침내 디지털 인재 확보 전쟁을 시작했다. 그러나 은행의 보수적인 조직문화와 운영방식은 디지털 인재가 선호하는 회사 및 업무 환경과는 거리가 있기 때문에 디지털 역량을 보유한 인재 채용이 쉽지 않은 상황이다.


디지털 인재의 성공적인 확보를 위해 글로벌 은행들은 차별화된 인재 전략을 추진 중이다. 전 업무 영역에서 근본적인 디지털 혁신을 추진하기 위해서는 이를 실행할 수 있는 역량을 보유한 인력구조로의 변화가 필수적이다.

특히 적합한 디지털 인재를 효과적으로 확보·유지하고 디지털 문화를 형성하기 위해 인사의 전 영역에 걸쳐 인재 전략을 재정의하고 있다.

먼저, 외부 디지털 인재에 대한 채용 방식을 다양화 하고 있다. 글로벌 IT회사 출신 전문가에 대한 개별적 채용을 넘어, 팀·조직 단위의 채용 필요 스킬에 특화된 채용 전형을 도입하거나, 골드만삭스의 경우 제품‘팀’에 대한 인수 채용 전략을 적극적으로 활용하고 있다.

또한 DBS는 소프트웨어 개발자 채용 전형을 48시간 해커톤 방식으로 구성해 직무 전문성을 기준으로 우수한 인재를 채용하고 있으며, 미즈호 파이낸셜 그룹은 그동안의 인재들이 문제해결능력은 높았으나 창의력이 부족한 것으로 조사되자 ‘미즈호답지 않은 사람을 만나고 싶다’를 채용 슬로건으로 채택해 다양한 배경의 지원자를 선발하고 있다.

단순히 외부 인재 채용에 있어서만 전략을 수정한 것이 아니라 내부 인력 전환에도 많은 애를 쓰고 있다. 기존 은행 직원을 재교육해 디지털 인재로 전환하는 것이다.

디지털 인재의 양적 확대를 위해 외부 전문가를 채용해 내부 인력에게 디지털 비즈니스 모델, 일하는 방식의 변화 등 다양한 디지털 교육을 제공하고, 업무에서 디지털 기술을 활용하도록 유도하고 있다.

또한 디지털 환경에서의 경쟁력 확보를 위해 인사제도와 문화 혁신도 확대되는 추세다. JP모건은 직원 성장 중심의 협업 문화 정착을 위해 연 단위 성과 평가 제도 대신 360도 상시 피드백 중신의 성과 관리 제도를 도입했으며, DBS는 스타트업 조직 문화 확산을 위해 스타트업과의 72시간 협업을 통해 디지털 회사의 일하는 방식 체화를 유도하고 있다.

아울러 디지털 인재에게 매력적인 고용주로 자리매김하기 위해 혁신 기술에 대한 관심과 열정, 다양한 인재 포용 문화 등을 적극적으로 전파하며 잠재적 지원자들에게 디지털 기업으로의 브랜딩을 강조하고 있다. 로이즈 뱅킹 그룹은 새로운 직원 가치 제안(EVP)을 개발하고 적극적인 커뮤니케이션 전략을 추진해 기업소개 페이지 방문율 30%, LBG 팔로워 80% 증가의 결과를 얻었다.

하나금융경영연구소 조수원 수석연구원은 “최근 국내 은행들도 디지털 전환을 이끌 인재를 확보하기 위해 외부 디지털 전문가 채용을 확대하고 신입 채용 전형을 직무별로 세분화하는 추세”라며 “상대적으로 부족한 내부 인재의 디지털 전환에 보다 적극적인 노력이 필요하다. 또한 조직 차원의 디지털 경쟁력 확보를 위해 현재의 인사제도와 운영방식의 유효성을 점검하고, 디지털 인재와 기존 인력들이 함께 역량을 발휘하고 지속 성장할 수 있는 환경 조성을 위한 근본적인 고민이 필요한 시점”이라고 제언했다.